Získavanie spätnej väzby na pracovisku predstavuje kľúčový faktor v procese rozvoja zamestnancov a optimalizácie organizačného rastu. V skupine PPA CONTROLL si uvedomujeme jej význam, preto budujeme kultúru, ktorá podporuje otvorenú komunikáciu, zlepšovanie pracovných podmienok a efektívne líderské správanie.
V rozhovore s HR riaditeľkou Martinou Fandelovou sa dozviete, aké metódy a prístupy k získavaniu spätnej väzby v dcérskych spoločnostiach PPA CONTROLL využívame a ktoré oblasti považujeme za najdôležitejšie.
V PPA CONTROLL sa spätná väzba stala neoddeliteľnou súčasťou firemnej kultúry. Akú úlohu zohráva v celkovom fungovaní spoločnosti?
Zaujíma nás, aký majú naši zamestnanci postoj k rôznym aspektom pracovného prostredia a spôsobu vedenia spoločnosti, ako aj to, či majú všetko potrebné na plnenie pracovných úloh. Rovnako nás zaujíma ich predstava o ďalšom rozvoji a pôsobení v spoločnosti. Preto vytvárame nástroje, ktoré nám umožňujú získať ich názory a postoje, aby sme mohli našu snahu o zlepšenie presne zacieliť.
V PPA CONTROLL používate pojem ‚spätná väzba po kvapkách‘. Čo presne to obnáša?
Ide o metaforické definovanie procesu, ktorý sme precízne nastavili. Snažíme sa budovať kultúru spätnej väzby ako štandardnú súčasť každodenných situácií. Nielen raz ročne v rámci prieskumu alebo motivačného rozhovoru, ale priebežne. V rámci porád, v rámci riešenia jednotlivostí aj bežných pracovných interakcií. Cieľom je, aby sa spätná väzba stala prirodzenou súčasťou našej firemnej kultúry, aby ju zamestnanci aj manažéri vnímali ako nástroj neustáleho zlepšovania.
Darí sa cieľ napĺňať?
Určite áno. Naši zamestnanci na všetkých pracovných úrovniach pochopili a cítia, že ich názory a podnety sú pre nás vzácnym zdrojom dôležitých informácií. Najcennejšia spätná väzba prichádza práve od ľudí, ktorí sú plne zapojení do každodennej práce a žijú biznisom a efektívnym fungovaním firmy.
Koordinovať proces poskytovania spätnej väzby naprieč jedenástimi dcérskymi spoločnosťami je však náročné.
Určite. Veľkým prínosom je však silná podpora zo strany manažmentov. Najväčším podporovateľom kultúry spätnej väzby je náš generálny riaditeľ, ktorý je pre nás vzorom. Keď počul pojem ‚kultúra spätnej väzby‘ nadchol sa a okamžite podporil myšlienku otvorenej komunikácie v spoločnosti. Jeho postoj je kľúčový pre rozvoj a implementáciu spätnej väzby ako pravidelného a efektívneho nástroja.
Čo stojí za procesom zberu spätnej väzby a ktoré metódy a postupy na tento účel využívate?
V roku 2023 sme spustili robustný zamestnanecký prieskum angažovanosti, kde detailne vyhodnocujeme jedenásť hlavných oblastí, ako sú pracovné činnosti, pracovné prostredie a podmienky, odmeňovanie a benefity, tímová spolupráca či priamy nadriadený. Pri vyhodnocovaní sa zameriavame aj na rôzne kombinácie odpovedí, aby sme analyzovali indexy, ktoré sa skrývajú medzi riadkami. Zameriavame sa na kľúčové ukazovatele ako je spätná väzba na leadership, psychologické bezpečie, podpora talent manažmentu alebo rozvoj.
Okrem toho sme zaviedli motivačné rozhovory a internú komunikáciu, kde v prostredí intranetu vznikol priestor pre podnety a spätnú väzbu. Tie slúžia na rôzne účely ako napríklad zlepšovanie firemných procesov či možnosť napísať e-mail priamo generálnemu riaditeľovi. Snažíme sa podporovať transparentnú komunikáciu a poskytovať zamestnancom priestor na vyjadrenie sa.
Za hlavnú oblasť hodnotenia uvádzate leadership. Ako to realizujete?
Vytvárame pracovné prostredie, v ktorom sa zamestnanci môžu otvorene vyjadrovať, vrátane kritiky a to bez obáv z postihu a viacerými spôsobmi.
1. Motivačnými rozhovormi. Zamestnanec má možnosť dať spätnú väzbu na svojho lídra a získať spätnú väzbu na seba, čím podporujeme obojstrannú komunikáciu. Cieľom je, aby bol vzťah medzi manažérom a zamestnancom otvorený a leadership efektívne uplatňovaný. Chceme, aby manažér vedel, či sú zamestnanci vedení správne a či leadership funguje.
2. Anonymnými prieskumami. Otvorenosť je tu výrazne väčšia a získavame spätnú väzbu na vedenie v rámci celej spoločnosti. Zisťujeme, či sú naši manažéri dostatočne silní a či vedia viesť tím tak, aby biznis stál na pevných nohách. Pozitívnym prekvapením pre nás je, že naši zamestnanci sú veľmi konkrétni a dávajú konštruktívne podnety.
3. Aplikovaním prvkov bezpečia. Snažíme sa, aby boli zamestnanci vedení ľudsky, preto podporujeme tzv. psychologické bezpečie – prostredie, kde ľudia nepociťujú stres a neistotu z otvorenej komunikácie.
Pomenujme konkrétne komfort zamestnancov v bezpečnom vyjadrovaní názorov a riešení aj citlivých tém.
Každému jednému vyjadreniu či podnetu sa aktívne a v čase venujeme. Analyzujeme, či je možné zlepšiť určité procesy alebo situácie a nápravu realizujeme v čo najkratšom čase. Zároveň zamestnancov spätne informujeme o tom, že ich podnety boli vypočuté a že sme na ich základe uskutočnili konkrétne zlepšenia.
Môžeme uviesť príklady, ktoré sa podarilo uskutočniť v praxi?
V prvom zamestnaneckom prieskume sme manuálne spracovali 2 175 odpovedí na otvorené otázky, z ktorých až 47 % obsahovalo konkrétny podnet na zlepšenie. Tešíme sa, že spätná väzba funguje veľmi dobre. Naše akčné plány na zlepšenia síce vyžadujú veľké úsilie, no napriek tomu to stojí za to! Spätná väzba má v PPA CONTROLL reálny dopad a význam.
Na základe podnetov od zamestnancov – či už počas prieskumu, alebo individuálne – sme realizovali viacero zmien. Napríklad sme vybudovali platformu SEDUO na intranete, rozšírili formy vzdelávania formou videí z kategórii ako leadership, obchod, komunikácia, prezentácia, marketing či osobný rozvoj. Zaviedli sme motivačné rozhovory a zamestnancom v teréne sme zabezpečili lepšie vybavenie, napríklad ochranné odevy a pomôcky. Analyzovali sme systém benefitov a rozšírili ponuku.
V dcérskej spoločnosti PPA ENERGO sme inovovali softvér aj hardvér pre projektantov. Zlepšili sme aj pracovné prostredie na realizáciách a obnovili administratívne priestory, ktoré dlhšie neprešli modernizáciou.
Všetky tieto kroky sú výsledkom spätnej väzby od zamestnancov a neustáleho zlepšovania. Sme radi, že tento otvorený prístup nám pomáha vytvárať prostredie, v ktorom sa zamestnanci cítia počutí, vypočutí, a sú aj motivovaní prispievať k zlepšovaniu spoločnosti.
Zamestnanecký prieskum ukázal, že až 88% vašich zamestnancov je angažovaných, a 0% neangažovaných, čo je skvelá správa. Čím ste to dosiahli?
Našou neustálou snahou je vytvárať prostredie, v ktorom sa zamestnanci skupiny cítia byť podporovaní a oceňovaní. Myslím si, že predovšetkým vedenie našich manažérov a vedúcich zamestnancov má veľký vplyv na vysokú mieru angažovanosti. Patrí im za to uznanie.
Významným nástrojom firemnej politiky je podpora a odborný rozvoj zamestnancov.
Áno. Práve budovanie psychologického bezpečia nám veľmi pomáha pri podpore talent manažmentu. Otvorenosť zamestnancov umožňuje identifikovať a podporiť ich potenciál a komunikovať o predstave kariérnej cesty. Týmto spôsobom môžeme vychovávať odborníkov. Proces vzdelávania je cielený na podchytenie a zlepšovanie odbornosti. V súčasnosti je v technickom segmente čoraz náročnejšie nájsť kvalitných a kvalifikovaných odborníkov. Na pozície, ktoré potrebujeme obsadiť, je čoraz menej absolventov technických odborov. Preto sa snažíme našich špecialistov nielen prilákať, ale si aj udržať.
Aký feedback od zamestnanca vás najviac potešil a zanechal silný dojem?
Keď som čítala komentáre z prieskumu v roku 2023, jeden z nich ma naozaj zaujal. Bol všeobecne ocenený ako najkrajší komentár, v ktorom náš zamestnanec opisoval svoje náročné dni na realizácii projektu. Hovoril o tom, ako po práci prichádza domov unavený, v pracovnom oblečení a prilbe, ale s úsmevom na tvári a spokojný, pretože svoju prácu robí rád. Tento komentár sme s hrdosťou uverejnili aj na našej kariérnej stránke.
